新型コロナウィルスでえらいことになっていますが、それでも４月は新年度。
今年はお花見が難しいですが、桜に祝福された夢と希望の明るい季節。
御社には新入社員が入社されましたか？
コロナの影響で内定取り消しなんてニュースもあります。
人手不足の傾向が続いていましたので、採用したくても人材を確保できなかった企業さんもあるでしょう。
そんな混沌とした雇用情勢の中ですが、新しい人材を獲得された企業様、人材を確保された後の教育訓練はどのように行われますか？
正しいＯＪＴとは？
中小企業の場合、教育訓練は？と尋ねると、ほぼほぼＯＪＴ（オンザジョブトレーニング：職場の先輩が仕事と並行して実地で教育すること）と答えられます。
では、そのＯＪＴの中身は？
その職場に任せている。・・・大丈夫でしょうか？
先輩がマンツーマンで教える。教育係を任命する。・・・良いと思います。でも、それだけでは不安です。
ＯＪＴは、体系的で計画的なプログラムに則った教育・指導が必要です。
単に職場の上司や先輩が、自身の経験をもとにした教育・指導を行うことではありません。
留意点としては、
①まず、教育を施す上司や先輩自身が日頃から自己啓発を行い、新しい技術や考え方を身に付けること。もちろん個人に任すだけではなく、組織も研修等で管理能力の向上を支援する必要があります。
②目的を明確にすること。目的を伝えたうえでの教育は、本人の心構えや取り組み方に好影響を与えます。特に新入社員は何をしてよいか分からない、右も左も分からない状態です。小さくても目的を与えることが、行動や考え方の指針となり、心理的にも安心感を与えます。
③いつ・誰に・何を・どのように教育するのか、事前に明らかにすること。計画を立てることです。
④達成目標を設定するとともに、成果をチェックすること。
⑤マニュアルを作成すること。
⑥目標を達成したら次の目標を立てます。
この中で、実行が疎かになりがちなのが ⑤マニュアル作成 です。
新人教育 負の連鎖
マニュアルや手順書が職場に整備されている場合、それをそのまま使えばよい場合もあります。
新入社員向けにより詳細な痒い所に手が届くようなマニュアルがあればベストですが、その職場に毎年新入社員が入るような職場では毎年使うので作る価値がありますが、そうでないと、作る手間の負担が大きいですし、１回使えば２度と使わない可能性もあり、コスパが悪いです。
コミュニケーションを取る意味でも新人には多少分かりにくくても、そこはコミュニケーションでカバーです。
問題なのは、マニュアルが無い、しかし、作らない、ということが結構あるように思います。
そんな職場で言われるのが、「俺は誰にも教えられなかった。自分で苦労しながら覚えた。だから新人にも同じ教育をする。」という考え方。
本当にそれがベストな教育方法ですか？
本当はマニュアルを作るのが面倒なだけではないですか？
すごく単純に考えましょう。
教育訓練の目的は何ですか？ 新人が仕事を早く覚えて一人前になることではありませんか？
早く覚えるためにマニュアルは不要ですか？
新人にとって、誰にも教えられず苦労（苦行）することが、一人前になるのに必要ですか？
一人前になるまでには仕事上の失敗のリスクが高いですが、そのリスクを上回るメリットがその教育方法にあるのですか？
誰にも教えられなかった経験をして苦労した先輩なら、同じ苦労を後輩にはさせずにおこうと考えてほしいと思います。それが進歩です。
「その苦労があったから今の俺がある。」とおっしゃるなら、それは合理的ではありません。また、職場は精神修業の場ではありません。
過去の自分の歩みを否定されたようになり、過去の自分の経験に固執してしまうお気持ちは分かります。
でも、決して過去の否定ではなく、過去からの進歩を担えるのは、過去を経験し、より良くしようとする人です。
堀江貴史さんが寿司職人の修業を批判する発言をして話題になったことがありました。
実際、寿司学校を卒業しただけの職人さんでも高い評価を受けている職人さんもたくさんおられます。
お笑いの世界で天下を取ったダウンタウンさんも、それまでの常識である師匠の弟子としてではなく、ＮＳＣ（吉本興業のお笑いタレント養成学校）出身であることは有名です。
ましてや、多くの一般企業は伝統を守る事よりも利益追求が求められます。
利益追求の結果、いつの時代にも通用する不変の文化が生まれれば、それが伝統になるのだと思います。
新入社員教育も、そろそろ悪しき伝統、負の連鎖から抜け出しましょう。
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